De eerste laag leidinggevenden, de lusten of de lasten?
Heb je er wel eens bij stil gestaan hoe belangrijk die eerste laag leidinggevenden voor je organisatie is? Ze vormen de grootste groep leidinggevenden, ze geven direct leiding aan de grootste groep medewerkers (de “werkvloer”), ze zijn de toekomstige middle- en top managers, ze maken de grootste omschakeling in hun carrière mee en toch… Toch besteden de meeste organisaties nauwelijks aandacht aan deze grote groep “First Time Managers (FTM’s)”. Waar gaat het fout?
Ongeveer 60% van deze FTM’s geeft aan nooit een training te hebben gekregen om de transitie van medewerker naar leidinggevende effectief te laten zijn. Dat terwijl juist in deze stap een goede begeleiding (training en/ of coaching) essentieel is. Vaak is echter de manager van de FTM zelf ook te druk bezet (of onvoldoende toegerust) om deze begeleiding op zich te nemen. Dat draagt helaas bij aan de gedachte dat deze begeleiding geen prioriteit heeft. Veel organisaties, managers én de FTM’s zelf onderschatten de overgang van (expert) medewerker naar leidinggevende en ook de gevolgen wanneer deze overgang fout gaat.
Laten zwemmen?
De FTM krijgt al snel de problemen op z’n bordje. Problemen waar hij in het verleden nooit mee te maken heeft gehad en waarvoor hem nu de juiste vaardigheden (nog) ontbreken. Hij moet een omschakeling maken in zijn denken. Van de “ik” gedachte naar een “wij” mindset. De teamresultaten worden belangrijk en daar is de FTM verantwoordelijk voor. Hij zal erachter komen dat de vaardigheden die in zijn vorige functie zo belangrijk waren (en waar hij waarschijnlijk in uitblonk) opeens een stuk minder relevant zijn geworden en dat er nu andere vaardigheden van hem verwacht worden. Waar de FTM in zijn vorige rol nog een opleiding van enige jaren (en een praktijkervaring) als voorbereiding had, wordt nu van hem verwacht dat hij in één keer de knop om weet te zetten naar leiderschap.
Wanneer je zonder lessen in het diepe gegooid wordt, zal je vooral heel veel spartelen (reflexen) en mag je hopen dat je vooruit komt in plaats van verdrinkt. Datzelfde ervaart de FTM. Door het spartelen gaan ook de mensen aan wie hij leiding geeft zien dat hij worstelt en het mogelijk niet redt. Dit leidt tot onrust en een afnemend vertrouwen in de organisatie.
Is het niet vreemd dat we FTM’s niet opleiden, maar gewoon in het diepe gooien? Is het dan ook raar dat ca. 50% (!) van alle managers ineffectief is? Als we de basis bij de overgang naar een leidinggevende functie al niet op orde hebben, dan groeit het hele leiderschap scheef. Dit werkt door in de leidinggevende functies die volgen op de FTM positie.
Waar hebben die FTM’s het dan zo moeilijk mee?
Allereerst met de omschakeling van de ”ik”-gedachte naar een “wij”-mindset. Verder komt er uit diverse onderzoeken naar voren dat FTM’s vooral moeite hebben met de volgende vier vaardigheden:
- Communicatie
- Beïnvloeden en motiveren
- Teamprestaties neerzetten
- Coachen en ontwikkelen van anderen
Alle vier competenties van groot belang voor goed leiderschap.
Hoe is het in jouw organisatie?
Ben je zelf een FTM en herken je jezelf in het geschetste beeld? Of ben je een manager met de verantwoordelijkheid voor één of meerdere FTM’s en zie je hen inderdaad worstelen? Wat doe je er actief aan om de situatie te verbeteren? Niet alleen voor de betreffende perso(o)n(en), maar voor de hele organisatie, het team en de resultaten. Zie je de impact die een niet goed functionerende FTM heeft op de resultaten van de organisatie en het moraal van de mensen aan wie hij leiding geeft? Hoe is die moraal? Hoe praten ze over “het Management” of, erger nog, “de hoge heren”?
Jij hebt, als pro-actieve manager, het heft in handen. Jij kan de situatie aanmerkelijk verbeteren! Als je zelf FTM bent, bespreek dit dan met je manager en maak heldere afspraken over je verdere ontwikkeling. Dit voorkomt dat je uiteindelijk (eventueel met een burn out) op moet geven. Ben je zelf manager van FTM’s, ga dan met ze in gesprek en luister naar wat hen bezig houdt, waar ze moeilijkheden ondervinden en hoe ze hun verdere ontwikkeling gestalte willen geven. Laten we wel wezen, dat is tenslotte ook jouw (belangrijkste) taak, ervoor zorgen dat de mensen aan wie jij leiding geeft zich maximaal kunnen ontplooien!
Maak voor die ontwikkeling van jouw FTM’s ook budget vrij. Zij zijn een belangrijke schakel in het succes van de organisatie, maar juist zij blijken per persoon het laagste trainingsbudget te krijgen. Als je goed bij hen doorvraagt, zal je merken dat ze heel graag getraind willen worden, maar dat het hen aan tijd ontbreekt. Prik daar doorheen! Training is absoluut nodig en het helpt hen in de toekomst meer tijd vrij te maken voor datgene wat er echt toe doet. Veel activiteit zonder resultaat is energieverspilling!
Het volgende verhaaltje is illustratief voor wat ik bij veel bedrijven tegenkom:
Een hard werkende houthakker heeft in de bossen van Alaska een perceel bomen toegewezen gekregen, dat hij die week omgekapt moet hebben. Als de opzichter op een gegeven moment vraagt waarom hij zijn bijl niet slijpt, antwoordt hij: “Ben je helemaal gek? Kijk eens wat ik allemaal nog moet omkappen! Daar heb ik echt geen tijd voor hoor!”
Ben jij ook zo’n houthakker? Denk dan eens goed na over wat je kunt bereiken als je je niet laat ondersneeuwen. Welke rust dat geeft voor jou en je medewerkers. Welke resultaten je kunt bereiken. Hoe je je team en jezelf verder kunt ontwikkelen en hoe je nieuwe FTM’s kunt voorbereiden en zelf door kunt stromen naar je volgende carrièrestap.
[tweetthis]Je eerste leidinggevende functie is geen eindstation, het is je startpunt![/tweetthis]
Aan de slag!
Heeft het bovenstaande je aan het denken gezet en wil je direct aan de slag met het ontwikkelen van je leiderschap? Dan is De Leiderschap Tweedaagse misschien wel een heel goed startpunt voor jou (of je FTM). In De Leiderschap Tweedaagse werk je twee dagen lang voluit aan jouw specifieke leiderschap! Dat doe je samen met andere FTM’s (ook van andere bedrijven) die allemaal soortgelijke uitdagingen hebben. Je kijkt uitgebreid naar hoe je zelf in elkaar zit, wat jouw positie binnen de organisatie inhoudt, wie de belangrijkste stakeholders zijn, hoe je met hen communiceert en hoe je met vertrouwen het maximale uit jezelf en je team haalt. Het geleerde kan je direct na terugkomst in de praktijk brengen.
Kijk hier voor de eerstkomende Leiderschap Tweedaagse en lees wat het allemaal precies inhoudt.
Blijf niet stilzitten, maar onderneem actie!
Veel succes in je leiderschap!
Reacties
De eerste laag leidinggevenden, de lusten of de lasten? — Geen reacties
HTML tags allowed in your comment: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>